Kun yritys kasvaa 50–150 työntekijän kokoluokkaan, tapahtuu jotain väistämätöntä: HR-tehtävät alkavat kasaantua jonkun työpöydälle. Usein kyse on talousjohtajasta, toimistopäälliköstä tai yrittäjästä itsestään, joka käsittelee rekrytointeja aamulla, työsopimuksia lounaan jälkeen ja työturvallisuusasioita illan hämärtyessä.
Yritys on kasvanut pois vaiheesta, jossa henkilöstöasiat hoituvat käytävässä kahvikupposen äärellä, mutta ei ole vielä niin suuri, että vakituinen HR-johtaja olisi välttämätön. Juuri tässä välimaastossa syntyy pullonkauloja, jotka voivat jarruttaa koko kasvun
Kasvu tuo mukanaan kompleksisuutta. Äkkiä yrityksessä onkin kymmeniä työsopimuksia, jokainen hieman erilainen. Työlainsäädäntö asettaa vaatimuksia, joita ei voi sivuuttaa. Rekrytointitarpeet kiihtyvät, ja samaan aikaan pitäisi kehittää olemassa olevaa henkilöstöä, järjestää kehityskeskusteluja ja rakentaa organisaatiokulttuuria.
Kun HR-työt kasaantuvat esimerkiksi taloushallinnon alle, syntyy väistämättä reaktiivinen tila. Ehditään vain sammuttamaan tulipaloja rekrytoinneista sairauslomiin. Ei jää aikaa strategiselle ajattelulle – miten rakennamme organisaatiota, joka tukee liiketoiminnan tavoitteita?
Riskit kasvavat samassa tahdissa. Työlainsäädännön heikko tuntemus voi voivat johtaa kalliisiin sanktioihin. Huonosti hoidettu rekrytointi tarkoittaa epäpäteviä ihmisiä väärissä tehtävissä. Kehittämisen laiminlyönti näkyy henkilöstön vaihtuvuutena ja sitoutumisen heikkoutena.
Interim-mallista puhutaan usein vain muutoksen yhteydessä – kun joku lähtee perhevapaalle, eläkkeelle tai irtisanoutuu. Todellisuudessa se on erinomainen työkalu myös HR-toiminnon käynnistysvaiheeseen.
Monelle kasvuvaiheessa olevalle yritykselle vakituisen HR-johtajan palkkaaminen on liian raskas ja kallis ratkaisu, jolloin Interim toimii oivallisena täsmäratkaisuna. Kokenut henkilö luo prosessit, rakentaa toimintatavat ja ohjeistaa organisaatiota toimimaan tehokkaasti. Hän on nähnyt kymmeniä organisaatioita ja tietää, mitkä käytännöt toimivat, jolloin käynnistys on nopeaa. Aikaa tähän menee tyypillisesti 2–4 kuukautta.
Ulkopuolisena toimijana Interim-HR tuo myös objektiivisen näkökulman ilman sisäisiä poliittisia paineita, mikä tekee hänen havainnoistaan ja toimenpiteistään usein erityisen arvokkaita.
Kasvuyrityksessä HR:n on oltava kasvun mahdollistaja, ei jarru. Ja se alkaa oikealla tavalla rakennetusta perustasta. Jos HR-tehtävät ovat kasaantuneet jonkun työpöydälle, rekrytoinnit venyvät, kehityskeskustelut jäävät pitämättä, tai esihenkilöt eivät tiedä miten toimia haastavissa henkilöstötilanteissa, silloin on juuri oikea aika ottaa Interim-HR.
Kasvuvaiheessa HR-toiminto ei voi enää olla pelkkää henkilöstöhallintoa. Sen on oltava strateginen kumppani liiketoiminnalle. Kun yritys kasvaa, kansainvälistyy tai tekee yritysostoja, HR:ltä vaaditaan aivan eri asioita. Kyse on organisaation kehittämisestä, muutosjohtamisesta, kulttuurin rakentamisesta ja osaamisen varmistamisesta. Nämä ovat liiketoimintakriittisiä asioita, jotka joko mahdollistavat kasvun tai estävät sen.
Usein oikea ratkaisu ei ole raskas ja kallis vakituinen rekrytointi, vaan ketterä käynnistys. Interim-malli tarjoaa tähän joustavan ratkaisun. Yritys saa käyttöönsä kokeneen ammattilaisen, jolla on näkemys siitä, miltä toimiva HR-toiminto näyttää eri kasvuvaiheissa. Samalla vältetään sitoutuminen vakituiseen palkkaan ja ylläpitokulut tilanteessa, jossa toiminnon koko ja muoto ovat vielä hakemassa paikkaansa.
Tämä luo pohjan, jolle organisaatio voi rakentaa kasvua jatkossakin, olipa seuraava askel sitten osa-aikainen HR-koordinaattori, ulkoistettu HR-palvelu tai myöhemmin vakituinen HR-johtaja.
Mikäli kuulostaa tutulta ja haluat kuulla lisää kuinka hyödyntää Interim-HRää ratkaisuna organisaation kasvunpaikoissa voit laittaa minulle viestiä erik.paasikivi@silta.fi