YT-laki uudistui – edistää vuoropuhelua entisestään työpaikoilla

silta_kuvituksilla_set2_1Vuoden 2022 alusta astui voimaan uusi yhteistoimintalaki, jonka tarkoituksena on kehittää yritysten toimintaa edistämällä työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta sekä lisätä henkilöstön tiedonsaantia ja vaikutusmahdollisuuksia.

Lain tuomat uudistukset voi jäsentää kolmeksi kokonaisuudeksi.

1. Jatkuva vuoropuhelu

Uudessa yhteistoimintalaissa työnantajalla on velvollisuus käydä henkilöstön tai sen edustajan kanssa säännöllistä vuoropuhelua asioista, jotka koskevat mm. yrityksen toimintaa, kehitysnäkymiä, taloudellista tilannetta, henkilöstön rakennetta tai työyhteisön kehittämistä, ja jotka vaikuttavat henkilöstön asemaan. 

”Toimintaympäristömme muuttuu jatkuvasti, ja jotta toimintaympäristön muuttuviin vaatimuksiin voidaan reagoida riittävän ripeästi ja kehittää liiketoimintaa, on vuoropuhelun hyvä olla jatkuvaa”, Sillan Business Partner Jenni Halme kertoo.

Vuoropuhelua tulee käydä vähintään kaksi kertaa vuodessa alle 30 henkilön yrityksissä ja tätä suuremmissa yrityksissä vähintään neljännesvuosittain. Osana vuoropuhelua tulee myös tehdä yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma, johon tulee kuvata mm. nykytila, osaamis- ja hyvinvointitarpeet, toimenpiteet, vastuunjako ja aikataulut. Vuoropuhelun käytännön toteutus voidaan vapaasti sopia työpaikoilla.

2. Yhteistoimintaneuvotteluita kutsutaan muutosneuvotteluiksi

Jatkuvan vuoropuhelun lisäksi yrityksissä tulee ajoittain laajempia muutostilanteita, jotka voidaan jakaa taloudellisiin – ja tuotannollisiin sekä työjohtovaltaan liittyviin muutoksiin. Tällöin on muutosneuvotteluiden paikka. Niillä on saman tyyppinen rooli kuin yhteistoimintalain 6 ja 8 luvuilla aiemmin. Muutosneuvottelut tulee käynnistää esimerkiksi silloin, kun työnantaja harkitsee olennaisia työntekijöiden asemaan, työmenetelmiin, työtiloihin vaikuttavia muutoksia, henkilöstön vähentämisiä, osa-aikaistamisia, lomautuksia tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisia muutoksia.

”Taloudellisten- ja tuotannollisten muutosneuvotteluiden pituudet (vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa) kuitenkin säilyvät ennallaan.”, Halme täsmentää.

Neuvotteluissa henkilöstön edustajan rooli on aiempaa suurempi. Henkilöstön edustajalla on mahdollisuus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja käsiteltäväksi.

Jos henkilöstö esittää muutosneuvotteluissa vaihtoehtoisia ratkaisuja, joita työnantaja ei näe toteuttamiskelpoisiksi, niihin tulee jatkossa antaa kirjallinen vastaus ja avata taustalla olevia syitä.

3. Henkilöstölle vahvempi edustus yrityksen hallinnossa

Kolmas osa uudistusta koskee henkilöstön edustusta suurempien yrityksen hallinnossa. Hallintoedustajan tulee päästä osaksi päättävää toimielintä, joka käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Säännöksiä henkilöstön hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää. Henkilöstön edustuksesta sovitaan ensisijaisesti työnantajan ja henkilöstön kesken.

”Sinänsä täysin uudesta asiasta ei ole kyse, vaan hallintoedustuslain säädökset tulivat osaksi yhteistoimintalakia”, Halme avaa.

 

Mikäli tarvitsette asiantuntijanäkemystä esim. työyhteisön kehittämissuunnitelman laatimiseen, niin ota yhteyttä myyntiimme!